A Direcção

Abstract

Neste capítulo estudámos as três componentes fundamentais da eficácia e eficiência da direcção de uma organização, a liderança, a motivação e a comunicação, que se traduzem em levar a cabo as acções planeadas e organizadas nas anteriores etapas de ciclo da Gestão. Antes de nos concentrarmos na liderança, começámos por numa introdução definir o que se entende por direcção e por quem dirige, os dirigentes, e realçar a importância da liderança nesse processo. É através desta componente que se exerce a influência sobre o indivíduo para o levar a ter um comportamento em benefício dos objectivos de outro ou de um grupo, no caso os colaboradores e os objectivos de uma organização. Passámos então para a liderança e para os seus factores determinantes que foram, em seguida, abordados de forma conjunta e numa perspectiva global, antes de apresentar em mais detalhe cada dos grupos de factores relativos ao perfil e às características ou traços de personalidade do líder, dos estilos de liderança e das suas principais preocupações e, finalmente, da situação e contingências em que se aplica. Quanto ao perfil apontámos os grupos de características psicológicas, mentais, físicas e socias em que se podem agrupar as treze sugeridas por Ghiselli e os traços carismáticos do líder que House propõe como fundamentais de dominância, autoconfiança, necessidade de influenciar e convicção da rectidão moral. Quanto aos estilos referimo-nos ao autocrático, democrático e laisser-faire caracterizados por Lewin e à variante proposta por Likert, de desagregação dos dois primeiros em benevolente ou coercitivo e o consultivo ou participativo, respectivamente. Neste ponto do estilo debatemos também o seu foco em aspectos duais fundamentais, com diversas variantes propostas por diferentes autores, de factores de estruturação ou de consideração, de orientação para tarefas ou para subordinados, e para resultados ou para pessoas. Quanto às questões de influência das contingências da situação no estilo com que a liderança é exercida identificamos como fundamentais para além das características do líder, as dos subordinados e as da própria situação em termos de ambiente interno e externo da organização. As características dos subordinados inicialmente apontadas como fundamentais como background, educação, experiência, sistema de valores, objectivos, expectativas, e desejo e aptidão para assumir responsabilidades, foram posteriormente complementadas por outras sugeridas por sucessivas contribuições como o grau de participação, a relação com a liderança e a maturidade dos subordinados. Os requisitos da situação, entre os quais a dimensão, complexidade, objectivos, estrutura e clima, tecnologia e natureza do trabalho da organização, também influenciam definitivamente o estilo de liderança mais eficaz e eficiente a adoptar em cada caso. O ponto final deste tema da liderança foi dedicado a uma visão prospectiva da liderança em que o fundamental é transformar a organização em função das pessoas, uma liderança transformacional, em contraste com a visão tradicional da liderança transaccional, reduzida à ideia do circuito económico de troca dos fluxos entre agentes económicos, a organização e os colaboradores, de salários por trabalho. Depois da liderança, estudámos a motivação. Começámos por definir os conceitos de motivação e ciclo motivacional e de os relacionar nesse contexto da direcção, dando a perceber que é pelos impulsos, desejos e outros estímulos que se cria um estado de tensão psicológico cuja satisfação leva à concretização de um determinado comportamento. Assim, passámos, em seguida, à apresentação dos principais aspectos e instrumentos da motivação organizacional, que foram sucessivamente detalhados nos pontos seguintes, referindo os principais contributos na identificação e explicação desses factores. Começámos pela importância da natureza humana e das suas características psicológicas, físicas, sociais e económicas e de as perceber num contexto de interdependência que os vários factores do nosso contexto que constituem o campo motivacional de cada pessoa proposto por Lewin podem ter como factores determinantes do comportamento e dos seus motivos. As crenças e as convicções e a minimização das dissonâncias cognitivas entre elas e o nosso comportamento, a explicação pelas personalidades tipo de McGregor e a explicação dos nossos comportamentos em termos de evolução com cada vez mais maturidade, de forma contínua, como na nossa vida, proposta por Argyris também têm a ver com a natureza da vida humana. O segundo factor de motivação que agrupa um conjunto de contributos centra-se na satisfação das necessidades. As designações e grupos e importância da sua progressiva ou simultânea satisfação, incluíram as propostas de primárias e secundárias da pirâmide de Maslow, higiénicas e motivacionais sugeridas por Herzberg, de existência, relacionamento e crescimento por Alderfer, e dos motivos de sucesso/realização, afiliação e poder de McCelland, e de existência dos subsistemas motivacionais extrínseco e intrínseco, este último associado à motivação pela criatividade, realização e auto-estima. Por fim, associamos à motivação os aspectos relacionados com a avaliação e retribuição do desempenho. Começámos por salientar a relevância que tem a auto-avaliação do esforço e da equidade de tratamento, realçada pela teoria da equidade de Adams, e da recompensa como reforço e motivação para a repetição do comportamento desejado, proposta por Skinner. A relevância da avaliação de desempenho tendo por base a definição de objectivos “inteligentes” enquadrada pela contribuição do modelo de gestão por objectivos de Drucker aplicada à motivação, bem como da importância do modelo de retribuição e incentivos proporcionado é outra das contribuições importantes neste grupo. Terminámos estes aspectos, referindo-nos à importância das expectativas, sugerida por Vroom na teoria com o mesmo nome, e à integração dos aspectos esforço-desempenho-recompensa-satisfação propostos pelo modelo de Porter e Lawler. Por fim, estudámos a comunicação. Começámos por salientar a importância da comunicação, em geral, nos dias de hoje, para percebermos como também é importante nas organizações. Depois de definirmos comunicação, processo de transferência de informações, ideias, conhecimentos ou sentimentos entre pessoas, e de identificarmos os seus elementos fundamentais, emissor e receptor, mensagem, canal e código, referimos exactamente o contributo que dá em termos de sentido estratégico e reforço da cultura e identidade colectiva no âmbito organizacional, entre outros aspectos. Referimo-nos, em seguida, aos saberes ouvir, observar, ler, respeitar, utilizar e estar, como os aspectos fundamentais para o desenvolvimento de competências de comunicação. Focámos, depois, o que deve ser comunicado na organização que deve ir para além da estruturação de tarefas do quem faz o quê e quem faz como incluir o quem é quem, mas, fundamentalmente, como referimos, incluir toda a informação que tenha potencial para criar interacções entre vários emissores e receptores internos e externos. Os canais de comunicação formais e informais e as direcções em que a informação neles circula bem como os inúmeros meios e formas de comunicação que deles faz uso foram os pontos que se seguiram, apesar dos tipos técnicos e psicológicos de barreiras e motivos que criam obstáculos à comunicação, que também foram brevemente analisados. Não poderíamos deixar de incluir um ponto para salientar a evolução e importância das TIC para realizar o potencial da comunicação nas organizações, terminando com outro aspecto fundamental, o da imagem que transmitida e associada à comunicação, que da utilização das TIC também tira um grande partido e gera um enorme benefício para as organizações. No ponto de aplicação à realidade verificámos como, na prática, o empresário alentejano Rui Nabeiro valorizou a satisfação das necessidades dos trabalhadores ao longo dos anos e reflectimos na importância desses aspectos no seu sucesso e no grupo económico que construiu e que lidera. Ainda nesse ponto, apresentámos uma entrevista da directora de inovação da Sonae, Marta Cunha, para analisar as questões práticas de valorização da motivação na sua equipa e a sua relação com a liderança e comunicação. Essa entrevista foi, também, um bom ponto de partida para reflectirmos sobre as suas opiniões e aspectos adicionais no último ponto de questões para discussão.